Fiscalização da gestão de saúde mental nas empresas começa com multas de até R$ 100 mil
Agora é para valer. A partir do dia 26 de maio de 2026, empresas de todos os setores da economia brasileira estarão sujeitas a fiscalizações rigorosas e penalidades administrativas caso não implementem medidas efetivas de gerenciamento dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança representa um marco na proteção da saúde mental dos trabalhadores e traz consequências financeiras significativas para organizações que não se adequarem às novas exigências.
Atualização da NR-1 inclui formalmente riscos psicossociais
Desde o ano passado, está em vigor uma importante atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho, que inclui formalmente os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das organizações. Embora a portaria que promoveu a alteração tenha sido publicada em maio de 2025, a entrada em vigor das fiscalizações com caráter punitivo foi adiada em um ano e começa agora, em 2026.
"A NR-1 não é uma norma nova. Ela existe desde 1978. O que mudou foi a inclusão dos riscos psicossociais como elementos obrigatórios do PGR", explica o consultor Guilherme Wunsch, do escritório Calcini Advogados. Entre os riscos que devem ser gerenciados estão o estresse ocupacional, assédio moral, sobrecarga de trabalho e outras condições que possam afetar a saúde mental dos funcionários.
Multas administrativas e consequências judiciais
A fiscalização será realizada pelo Ministério do Trabalho através de auditores especializados, que poderão lavrar autos de infração e aplicar multas administrativas às empresas em descumprimento. Os valores não estão definidos em um artigo específico da NR-1 e seguem os critérios gerais da NR-28, que trata das penalidades aplicáveis.
"Essas multas começam em torno de 4 mil a 6 mil reais, mas podem chegar a 50 mil reais ou até 100 mil reais, dependendo do enquadramento e da gravidade encontrada", afirma o consultor Wunsch. O especialista alerta, porém, que o risco vai muito além das multas administrativas.
A falta de adequação pode abrir espaço para:
- Ações civis públicas por dano moral coletivo, movidas pelo Ministério Público do Trabalho
- Processos individuais de empregados que comprovem adoecimento mental relacionado ao trabalho
- Responsabilização administrativa direta da empresa
"São três frentes possíveis: a administrativa, a judicial coletiva e a judicial individual", destaca Wunsch, enfatizando a abrangência das consequências para as organizações negligentes.
Epidemia de adoecimento mental relacionado ao trabalho
Os números ajudam a explicar por que o governo decidiu endurecer a fiscalização. Em 2023, cerca de 280 mil afastamentos foram concedidos pelo INSS por adoecimentos relacionados ao trabalho. Em 2024, esse número saltou para mais de 470 mil. Para 2025, a estimativa é de mais de 500 mil afastamentos, sendo a maioria ligada a transtornos mentais diversos.
"Estamos vivendo uma epidemia de adoecimento mental relacionado ao trabalho", afirma Wunsch com preocupação. Mesmo diante desses dados alarmantes, muitas empresas decidiram não se adaptar durante o período de transição, tratando o adiamento como um intervalo em que nada aconteceria.
Segundo o consultor, entidades empresariais chegaram a pedir uma nova prorrogação do prazo, mas a sinalização do Ministério do Trabalho é clara: não haverá novo adiamento. A fiscalização começará efetivamente em maio próximo, sem possibilidade de extensão dos prazos.
Resistência cultural e mudança de mentalidade
Entre as empresas mais resistentes à adequação, o principal obstáculo identificado é de natureza cultural. Muitas organizações temem que mapear riscos psicossociais seja interpretado como uma confissão de culpa ou reconhecimento de problemas existentes.
"O receio mais comum é: 'se eu colocar risco de assédio moral no meu PGR, estou admitindo que isso acontece aqui'", relata o consultor. "Mas isso é uma leitura equivocada da norma."
A atualização da NR-1 exige que os riscos sejam identificados, avaliados e classificados conforme sua intensidade - como baixos, médios ou altos - inclusive por setor específico dentro da empresa. "O risco pode existir e ser baixo. O que a norma quer é gestão, não negação", esclarece Wunsch, destacando a importância da transparência no processo.
Metodologia de adequação e envolvimento multidisciplinar
O processo de adequação às novas exigências segue uma metodologia específica que inclui:
- Levantamento completo dos riscos psicossociais presentes na organização
- Avaliação criteriosa da intensidade de cada risco identificado
- Elaboração detalhada do inventário de riscos, acompanhado de planos de ação concretos
Esse trabalho deve ser necessariamente multidisciplinar, envolvendo profissionais de diversas áreas como psicólogos, engenheiros de segurança do trabalho, recursos humanos, advogados, lideranças e, fundamentalmente, os próprios trabalhadores. A norma determina explicitamente que os empregados participem ativamente do processo e sejam devidamente informados sobre os riscos identificados em seu ambiente laboral.
"Não é algo que se resolve com uma linha no documento dizendo 'assédio não acontece aqui'", alerta Guilherme. "É um programa contínuo, que exige monitoramento constante e revisão periódica para manter sua eficácia."
Empresas que se anteciparam e benefícios da adequação
Algumas organizações mais visionárias já começaram a se preparar para as novas exigências, contratando especialistas, mapeando riscos por área específica e criando programas formais de prevenção, como políticas de tolerância zero ao assédio moral. No entanto, segundo o consultor, essas empresas ainda representam uma minoria no cenário empresarial brasileiro.
"O problema não é falta de estrutura", argumenta Wunsch. "As empresas têm CIPA, SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), medicina ocupacional. O que falta é abandonar a ideia de que a NR-1 veio para punir. Na verdade, ela veio para organizar e prevenir."
Paradoxalmente, a adequação à NR-1 pode se tornar uma aliada estratégica das empresas no âmbito judicial. Atualmente, ações trabalhistas sobre assédio e adoecimento mental dependem fortemente de testemunhas, um tipo de prova considerado frágil e subjetivo pelos especialistas.
"Pela primeira vez, a empresa pode produzir prova documental robusta de que atua corretamente na prevenção do adoecimento mental", afirma o advogado. "Isso pode reduzir significativamente passivos trabalhistas e fortalecer a defesa em processos judiciais, transformando a norma em um instrumento de proteção para as organizações que a implementarem adequadamente."
A contagem regressiva para a fiscalização já começou, e as empresas que não se adequarem até maio enfrentarão não apenas pesadas multas administrativas, mas também riscos judiciais consideráveis em um contexto onde a saúde mental no trabalho se tornou prioridade indiscutível na agenda regulatória brasileira.
