Por que os jovens pedem mais demissão? Entenda a visão de cada geração sobre o trabalho
Encerrando a série de colunas sobre o Century Summit VI, evento realizado pela Universidade Stanford com o tema "Longevidade, aprendizado e o futuro do trabalho", um debate revelador abordou como a intergeracionalidade pode ser benéfica para os negócios. O painel reuniu especialistas de destaque: Marci Alboher, uma das diretoras executivas da CoGenerate, organização focada na colaboração entre gerações; Kevin J. Delaney, criador da Charter, empresa de pesquisa sobre o futuro do trabalho; e Dustin Liu, diretor associado sênior da Stern School of Business da Universidade de Nova York para a área de Propósito e Florescimento.
Mitos e estereótipos: os grandes obstáculos a serem superados
Os três especialistas concordam que mitos e estereótipos relacionados ao convívio intergeracional representam um dos principais desafios nas empresas contemporâneas. "Há concepções equivocadas e ideias preconcebidas dos dois lados", afirmou Marci Alboher. "Temos cinco gerações convivendo atualmente, e a questão da idade talvez seja a característica menos relevante. Independentemente do fator cronológico, o que mais conta é o estágio da vida em que nos encontramos".
Alboher destacou que hoje é comum encontrar pessoas na faixa dos 30 e dos 50 anos com filhos pequenos, demonstrando que, apesar das diferenças etárias, os estágios de vida podem se assemelhar significativamente. Dustin Liu complementou essa visão ao ressaltar que os rótulos dificultam a aproximação genuína entre colegas de trabalho, tornando conversas abertas e honestas absolutamente indispensáveis.
Da coexistência para a coesão: um novo paradigma organizacional
Liu explicou que "há objetivos individuais e outros que são multigeracionais e engajam todos. Só assim damos um passo além: da simples coexistência para a verdadeira coesão do grupo". Os especialistas lembraram que os jovens também sofrem com formas de etarismo, sendo frequentemente considerados incapazes de assumir responsabilidades maiores, quando na realidade anseiam por um novo tipo de liderança que compartilhe poder e atribuições de forma mais equilibrada.
Kevin J. Delaney abordou um mito particularmente prejudicial: "o pior mito é o de que há uma guerra em curso entre as gerações, o que alimenta ansiedade e desconfiança desnecessárias". No entanto, quando os colaboradores começam a dividir experiências de forma autêntica, essas barreiras tendem a ser superadas naturalmente. A comunicação surge como elemento fundamental para uma convivência produtiva, pois "o colaborador quer ser visto em suas particularidades, e não apenas como um representante de uma geração".
Ferramentas práticas para evitar o "atrito geracional"
Delaney desenvolveu um guia com ferramentas práticas para evitar o que chama de "atrito geracional" nas organizações. A primeira regra é fundamental: cultivar curiosidade sobre suposições. Antes de rotular um comportamento como "coisa da Geração Z" (como a suposta falta de compromisso dos nascidos entre 1997 e 2012) ou "coisa de Boomer" (como a resistência à tecnologia atribuída aos nascidos entre 1946 e 1964), é essencial buscar explicações contextuais para tais posturas.
Outra prática valiosa é a mentoria reversa, que desafia a hierarquia tradicional. Não existe apenas o profissional sênior ensinando o júnior. Há momentos nos quais o colaborador mais jovem traz informações cruciais sobre novas ferramentas tecnológicas ou tendências de consumo emergentes, enquanto o veterano oferece seu repertório valioso sobre navegação política e institucional dentro da organização.
O acrônimo GATE: uma abordagem multidimensional
Delaney introduziu o acrônimo GATE como framework para análise mais equilibrada:
- Geração: contexto histórico-cultural do nascimento
- Idade: momento cronológico da vida
- Tempo de casa: experiência organizacional específica
- Experiência: bagagem profissional acumulada
Esses quatro atributos devem ser considerados em conjunto, evitando o foco exclusivo e reducionista no ano de nascimento. Delaney sugere ainda que cada membro da equipe enumere suas características e preferências pessoais para compartilhar com os colegas, eliminando suposições baseadas em idade (como a crença de que profissionais mais velhos só usam telefone para comunicação).
Roteiro de comunicação intergeracional
Alguns tópicos essenciais que devem constar nesse roteiro de comunicação transparente:
- Canais preferenciais: "Para decisões urgentes, me ligue; para atualizações rotineiras, use o WhatsApp"
- Pico de produtividade: "Sou mais focado de manhã" ou "Prefiro reuniões após as 14h"
- Estilo de feedback: "Prefiro feedback direto por escrito antes de uma conversa" ou "Gosto de debater ideias pessoalmente"
- Valores profissionais: "Não abro mão de pontualidade" ou "Valorizo flexibilidade de prazos em nome de uma qualidade superior"
Esta discussão encerra uma série que incluiu colunas sobre os riscos da inteligência artificial no trabalho e estratégias para criar uma sociedade de aprendizado contínuo, temas igualmente relevantes para o futuro do mercado profissional em transformação acelerada.
