Brasil avança na licença-paternidade, mas permanece distante de modelos internacionais mais igualitários
A sanção da ampliação da licença-paternidade no Brasil, ocorrida na última terça-feira (31), reacendeu um debate crucial que transcende o simples direito ao afastamento após o nascimento ou adoção de um filho. A mudança legislativa toca diretamente na persistente desigualdade de gênero que permeia o mercado de trabalho nacional, questionando como o cuidado infantil continua sendo predominantemente tratado como responsabilidade feminina e como essa percepção estrutural influencia decisões empresariais, desde contratações até promoções.
Ampliação gradual e inclusão de trabalhadores informais
A nova legislação estabelece um cronograma de expansão do benefício, que atualmente é de apenas cinco dias. A partir de 2027, a licença-paternidade será de 10 dias, aumentando para 15 dias em 2028 e atingindo 20 dias em 2029. Este direito se aplica igualmente a casos de nascimento, adoção e obtenção de guarda legal. Um avanço significativo é a extensão do acesso ao benefício para trabalhadores informais, incluindo autônomos e microempreendedores individuais (MEIs), ampliando a proteção social.
Contudo, mesmo com esses progressos, o modelo brasileiro mantém o fardo do cuidado majoritariamente concentrado nas mulheres. A maternidade segue sendo encarada pelas empresas como um custo previsível, com projeções de afastamentos que frequentemente influenciam decisões contratuais antes mesmo da efetivação, conforme explica Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, programa dedicado à aceleração de carreiras femininas.
Desigualdade de gênero e impacto no mercado de trabalho
"A ampliação da licença-paternidade é um avanço muito relevante porque começa a endereçar a origem de um dos principais fatores que geram vieses no mercado de trabalho, que é a distribuição do cuidado", afirma Dhafyni. Quando apenas a mulher se afasta, o mercado concentra nela todo o custo percebido da parentalidade, que não se limita ao aspecto financeiro, mas envolve expectativas sobre desempenho, disponibilidade e continuidade da carreira.
Os dados ilustram claramente essa disparidade. As mulheres representam 51,5% da população brasileira, mas apenas 53,5% delas estão na força de trabalho, enquanto entre os homens esse índice alcança 72,8%. A diferença não está na formação educacional, já que elas correspondem a 59,6% dos concluintes do ensino superior. Mesmo mais escolarizadas, as mulheres avançam menos na carreira, com apenas 26,5% ocupando cargos de alta liderança.
A desigualdade também se manifesta na remuneração. Em 2024, as mulheres receberam, em média, 78,6% do rendimento dos homens. Além disso, dedicam em média 21,3 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado, contra 11,7 horas dos homens. Entre as mulheres fora da força de trabalho, 22,9% apontam essas responsabilidades como principal motivo para não buscar emprego, índice que cai para 3,1% entre os homens.
Contraste internacional e modelos de referência
O contraste internacional ajuda a dimensionar o desafio brasileiro. Nos Estados Unidos, não há licença parental remunerada garantida em nível federal, dependendo de acordos individuais e variando conforme o estado e o tipo de emprego. Em muitos casos, pais retornam ao trabalho imediatamente após o nascimento dos filhos.
Na outra extremidade, países como Suécia, Islândia, Noruega, Austrália e Nova Zelândia adotam modelos mais estruturados e igualitários. Na Suécia, por exemplo, são 480 dias de licença parental por família, com divisão obrigatória entre os responsáveis e períodos não transferíveis que incentivam o uso pelos homens, impedindo que o afastamento recaia exclusivamente sobre as mulheres.
Com a nova lei, o Brasil sai de uma posição bastante restritiva – ocupava a 80ª colocação em um ranking global com apenas cinco dias de licença – e deve figurar entre os 20 primeiros com 20 dias. No entanto, permanece distante dos modelos mais avançados. "A ampliação é importante, mas ainda é tímida", avalia a advogada Ana Gabriela Burlamaqui. "O Brasil não adota uma política de licença parental compartilhada. O cuidado continua concentrado na mulher."
Consequências práticas e ciclo de desigualdade
A sobrecarga de cuidados molda a forma como o mercado enxerga a maternidade, com impactos que se intensificam no retorno ao trabalho. Conforme o Relatório Anual Socioeconômico da Mulher (RASEAM), divulgado pelo Ministério das Mulheres, estudos baseados na RAIS indicam que a probabilidade de emprego das mulheres cai imediatamente após o fim da licença-maternidade. Em até 24 meses, quase metade das mães deixa o mercado formal, sendo a maior parte das saídas por iniciativa do empregador.
Dados do eSocial, da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), reforçam esse padrão: entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa até dois anos após o retorno da licença, enquanto outras 265 mil pediram demissão no mesmo período.
"Muitas mulheres deixam de ser alocadas em projetos estratégicos. Isso impacta diretamente a visibilidade, a influência e as oportunidades de crescimento dentro das empresas", observa Dhafyni. Mesmo quando permanecem empregadas, muitas enfrentam a percepção de que são menos disponíveis, visão que se apoia na realidade da sobrecarga doméstica.
Potencial da maternidade e necessidade de mudanças estruturais
Há um contraponto frequentemente negligenciado no debate: a maternidade também está associada ao desenvolvimento de competências valorizadas no ambiente corporativo. Estudos em neurociência indicam que a gravidez e o pós-parto promovem mudanças cognitivas relevantes, com impactos positivos na regulação emocional, tomada de decisão, pensamento crítico e criatividade.
"No nosso trabalho com desenvolvimento de lideranças, observamos com clareza como a maternidade funciona como um potencializador de habilidades", afirma Dhafyni. Mães tendem a apresentar maior adaptabilidade, melhor gestão do tempo e alta capacidade de priorização. Em pesquisas com líderes da América Latina, a maternidade aparece entre as experiências citadas por mulheres que chegaram ao topo das organizações.
"O problema não é a maternidade. É a forma como o mercado reage a ela", conclui a especialista. Essa constatação reforça o caráter estrutural da desigualdade: o mercado penaliza um evento que, na prática, pode fortalecer habilidades essenciais para a liderança.
Práticas empresariais e o caminho à frente
A ampliação da licença-paternidade atua na raiz dessa distorção, mas não resolve o problema de forma isolada. Para Dhafyni, a permanência das mulheres no mercado após a maternidade também depende de práticas internas das empresas. Entre as mais eficazes estão:
- Planejamento de carreira antes e durante a licença
- Programas estruturados de retorno ao trabalho
- Lideranças preparadas para conduzir essa transição
- Benefícios voltados ao cuidado na primeira infância
Outro ponto central é o acesso a soluções de cuidado na primeira infância. Empresas que oferecem suporte nessa fase tendem a registrar maior retenção de talentos e menor rotatividade após a maternidade.
"Criar contextos que permitam a continuidade dessas carreiras é uma decisão estratégica. Estamos falando de profissionais altamente qualificadas, prontas para o próximo estágio, mas que ainda enfrentam barreiras que nada têm a ver com desempenho", argumenta Dhafyni.
A nova legislação brasileira, que passa a denominar o benefício como salário-paternidade e será custeado pela Previdência Social com reembolso às empresas pelo INSS, abre espaço para esse movimento. Ela sinaliza uma mudança de direção e reconhece, ainda que parcialmente, que o cuidado precisa ser compartilhado entre homens e mulheres para construir um mercado de trabalho verdadeiramente igualitário.
