Empresa é condenada a pagar R$ 1,8 milhão por investigar vida pessoal de trabalhadores
A multinacional norte-americana Eaton Ltda. firmou um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT) que prevê o pagamento de R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos. A medida foi tomada após investigação que identificou a contratação de uma empresa terceirizada para apurar detalhes da vida pessoal de trabalhadores durante processos seletivos. Além da indenização coletiva, a indústria também deverá pagar R$ 60 mil, a título de danos morais individuais, para cada trabalhador citado diretamente no processo.
Precedente importante no Tribunal Superior do Trabalho
Casos desse tipo não são inéditos no Brasil. No ano passado, uma empresa de São Paulo foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos após realizar consultas não autorizadas a antecedentes criminais e restrições de crédito de candidatos antes da contratação. O caso específico envolveu a Intercement Brasil, onde um candidato aprovado em exames admissionais para motorista teria sido descartado por apresentar restrições de crédito no SPC/Serasa.
O Ministério Público do Trabalho entrou com ação pedindo indenização coletiva e multa de R$ 20 mil por candidato caso a prática persistisse. Embora o empregador tenha admitido realizar as consultas, alegando que eram apenas informações adicionais e que já havia contratado pessoas com restrições, a questão chegou ao TST após recursos.
Debate jurídico sobre privacidade e discriminação
O ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator no Tribunal Superior do Trabalho, destacou a dificuldade de provar que um candidato foi rejeitado especificamente por conta de restrições cadastrais, já que as empresas geralmente não divulgam os motivos das recusas. No entanto, Scheuermann afirmou que deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, protegendo a privacidade e impedindo discriminação no ambiente de trabalho devido à situação financeira individual.
Por unanimidade, a Primeira Turma do TST acompanhou o voto do relator, estabelecendo um importante precedente para casos similares. A decisão reforça que práticas abusivas em processos seletivos não podem ser justificadas por rotinas internas das empresas quando violam direitos fundamentais.
O que dizem os especialistas sobre limites legais
Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, as empresas brasileiras não podem exigir certidões de antecedentes criminais ou pesquisar restrições de crédito (SPC/Serasa) de candidatos durante processos seletivos, exceto em situações específicas previstas em lei. A legislação permite este tipo de consulta apenas para algumas profissões, como motoristas, vigilantes, profissionais que lidam com crianças e idosos, ou bancários, onde há alto grau de confiança ou proteção a pessoas vulneráveis.
Para demais funções, a exigência é considerada abusiva e viola a intimidade, podendo gerar indenização por danos morais. Burlamaqui ressalta que a checagem de restrição de crédito é particularmente grave, pois não há justificativa plausível para impedir a contratação de um candidato porque ele está com o nome restrito.
Consequências legais e desafios na comprovação
Eliminar um candidato com base nessas consultas, quando não há relação direta com a função, é proibido e pode resultar em indenizações trabalhistas. O candidato que sofrer discriminação na contratação por esses motivos pode entrar com ação para pedir reparação por danos morais e, dependendo do estágio do processo seletivo, por ter a promessa de contratação frustrada.
No entanto, comprovar que a eliminação ocorreu especificamente por esses motivos pode ser difícil, pois as empresas não são obrigadas a informar os motivos da reprovação. As provas podem incluir:
- Anúncios de vaga que mencionem antecedentes ou nome limpo
- Mensagens de recrutadores pedindo certidões sem justificativa
- Testemunhas que confirmem o procedimento
- Políticas internas ou documentos que mostrem que a prática existe
Impacto social e orientações para empresas
Os especialistas alertam que condutas abusivas em processos seletivos não apenas ferem a pessoa discriminada, mas aprofundam desigualdades sociais e retardam o avanço da sociedade brasileira. As empresas precisam adotar critérios claros e respeitar os limites legais para não transformar processos seletivos em práticas discriminatórias.
Quando a função exige um nível maior de confiança, a exigência de verificações específicas é válida e até recomendável. Porém, a pesquisa não pode ser usada como filtro geral para todos os cargos, devendo ser aplicada de forma criteriosa apenas em casos específicos previstos em lei. Candidatos têm direito de questionar e buscar reparação em caso de abuso, podendo denunciar a situação ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério do Trabalho.
