A recente inclusão dos riscos psicossociais na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) tem gerado apreensão no meio empresarial. Empresas se mobilizam, áreas de compliance entram em alerta, e há a sensação de que algo novo surge no campo da regulação trabalhista. No entanto, não se trata de uma novidade. Esses riscos são conhecidos, estudados e empiricamente demonstrados há décadas. O que existia até agora não era falta de conhecimento, mas uma combinação persistente entre tolerância institucional e proteção normativa insuficiente.
Um problema antigo, uma resposta necessária
Como destaca a médica e auditora fiscal do trabalho Luciana Veloso Baruki, autora do livro "Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador", a ausência de regulação adequada dificultava a construção de um modelo preventivo. Em sua dissertação de mestrado e, posteriormente, na tese de doutorado, ela já propunha uma norma específica sobre riscos psicossociais. A alteração da NR-1 é, portanto, uma resposta a um problema antigo, ainda que tardia. Antes tarde do que mais tarde.
Mudança de foco: do indivíduo para a organização
Com a nova redação, os riscos psicossociais passam a integrar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo identificação, avaliação e controle por parte das empresas. Trata-se de um avanço relevante, embora incompleto. Não há, no Brasil, uma norma específica dedicada exclusivamente ao tema, e o detalhamento necessário ainda está concentrado em um manual orientativo publicado a menos de dois meses do início da fiscalização, o que impõe um curto prazo de adaptação.
Entre 2010 e 2015, quando Baruki se dedicou à fiscalização desses riscos, não havia consenso nem segurança jurídica. Ela atuou com base em um único dispositivo da NR-17, posteriormente suprimido. Enfrentou críticas de colegas e mandados de segurança de empresas que alegavam abuso de prerrogativas ao fiscalizar assédio moral sob a ótica da organização do trabalho. A realidade, no entanto, se impunha: não se tratavam de situações pontuais, mas de padrões estruturais que produziam adoecimento.
Casos concretos e responsabilização
Em uma ação fiscal iniciada em 2014, foram constatadas práticas de assédio moral organizacional, marco que levou, pela primeira vez, ao reconhecimento do assédio como acidente de trabalho a partir de uma ação da fiscalização. O caso resultou em mais de 20 autos de infração e, posteriormente, em condenação judicial de 8 milhões de reais em março de 2023, consolidando o trabalho de investigação e responsabilização realizado anos antes.
Esse percurso torna incontroverso algo que, à época, ainda era questionado: o adoecimento psíquico relacionado ao trabalho não é subjetivo nem incidental, mas um fenômeno concreto, mensurável e juridicamente relevante. Ao incluir os riscos psicossociais na NR-1, a norma desloca o foco do indivíduo para a organização do trabalho.
Oportunidade histórica ou formalidade vazia?
Muitas empresas reagem como se o principal impacto fosse o aumento de multas. Essa leitura é limitada. O que se altera não é a existência da penalidade, mas o reconhecimento de novas situações como passíveis de autuação. O que se coloca, portanto, é algo mais profundo: a possibilidade de revisão de um modelo de gestão que produziu adoecimento em escala e que, por muito tempo, foi tolerado.
Se a norma for tratada apenas como exigência formal, traduzida em documentos e protocolos sem impacto real, perderemos uma oportunidade histórica. O que está em discussão não é apenas a inclusão de um novo risco, mas o reconhecimento de que o trabalho, tal como vem sendo organizado, adoece. Durante muito tempo, insistimos em adaptar o ser humano a formas de trabalho que exigiam cada vez mais e devolviam cada vez menos. A NR-1 não resolve essa equação, mas sinaliza, com clareza, que essa lógica precisa ser revista, e é justamente nesse ponto que reside a sua maior potência.
