A Justiça do Trabalho de Uberlândia, no Triângulo Mineiro, reverteu a demissão por justa causa de um funcionário de uma empresa do ramo alimentício. Ele havia sido dispensado após registrar quatro minutos além do limite da jornada. O caso, que ganhou repercussão, levanta dúvidas sobre quando o descumprimento da jornada pode resultar em justa causa.
O caso em detalhes
Segundo o processo, o relógio de ponto ficava no vestiário, distante do setor onde o empregado trabalhava. O funcionário afirmou que o tempo excedente foi gasto no deslocamento até o equipamento para registrar o fim do expediente. A versão foi confirmada por um representante da própria empresa, que declarou que o trajeto entre o posto de trabalho e o relógio de ponto levava cerca de cinco minutos. Ele também reconheceu que o empregado não teria ultrapassado o limite da jornada se o equipamento estivesse instalado mais próximo. O nome da empresa não foi divulgado pelo Judiciário.
Ao analisar o caso, o juiz da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, Celso Alves Magalhães, concluiu que os minutos excedentes eram insignificantes e decorreram do deslocamento até o local de registro de ponto. Para o magistrado, não houve intenção do trabalhador de descumprir as regras da empresa. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), mas ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Horas extras sem autorização: quando é justa causa?
Segundo Vivian De Camilis, especialista em Direito do Trabalho, fazer horas extras sem autorização da empresa, por si só, não é motivo para demissão por justa causa. A advogada explica que é preciso analisar o contexto, como a frequência da prática, se o trabalhador tinha conhecimento prévio da proibição e se a punição aplicada foi proporcional. "Fazer hora extra sem autorização, por si só, não é motivo para justa causa. É preciso avaliar todo o contexto do caso", afirma.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não exija autorização prévia para a realização de horas extras, Vivian ressalta que as empresas podem estabelecer essa exigência em regulamentos internos ou em normas coletivas. "Nesses casos, o descumprimento da regra pode gerar sanções disciplinares", explica. A especialista destaca que há diferença entre permanecer alguns minutos além da jornada para concluir uma tarefa e fazer horas extras de forma recorrente sem autorização. "O problema não é trabalhar alguns minutos a mais, mas repetir esse comportamento mesmo sabendo que a empresa exige autorização para fazer horas extras. Nesses casos, a conduta pode ser considerada uma desobediência às regras internas", completa.
Mesmo nessas situações, a demissão por justa causa não costuma ser a primeira medida adotada. Segundo Vivian, o mais comum é que a empresa aplique punições de forma gradual, começando por advertências e, caso a prática persista, suspensões antes de chegar à demissão. "Em geral, a Justiça entende que a empresa deve aplicar as penalidades de forma gradual. Se o trabalhador já recebeu advertências e suspensões pela mesma conduta e continua descumprindo as regras, a justa causa ganha mais respaldo. Quando esse histórico não existe, a demissão costuma ser considerada desproporcional", afirma.
A tolerância de cinco minutos na CLT
Danilo Schettini, especialista em Direito do Trabalho, lembra que a CLT prevê uma margem de tolerância para pequenas variações no registro de ponto. Pela legislação, diferenças de até cinco minutos por marcação, limitadas a 10 minutos no total por dia, não são consideradas horas extras para fins de pagamento. No entanto, ele ressalta que essa regra não foi o principal fundamento da decisão da Justiça no caso de Minas Gerais. "A discussão não era o pagamento de horas extras, mas a aplicação da justa causa. Ainda assim, o fato de o excesso ter sido de apenas quatro minutos reforçou o entendimento de que a conduta tinha reduzida gravidade", afirma.
Segundo Schettini, para que uma demissão por justa causa seja considerada válida, a empresa precisa comprovar que havia uma regra proibindo horas extras sem autorização; o trabalhador conhecia essa regra; ele descumpriu a orientação; o descumprimento foi grave; e a demissão foi proporcional à infração. "Além disso, cabe à empresa demonstrar que a justa causa foi aplicada corretamente", afirma. A Justiça do Trabalho costuma reverter a demissão por justa causa quando a empresa não consegue comprovar a falta, quando a punição é considerada exagerada ou quando o episódio foi isolado e sem indícios de má-fé.
Outras situações que podem gerar justa causa
A demissão por justa causa só deve ser aplicada quando a conduta do empregado for grave o suficiente para tornar inviável a continuidade da relação de emprego, explica Maurício Sampaio da Cunha, advogado trabalhista e sócio do Badaró Almeida & Advogados Associados. Segundo ele, além do descumprimento de regras relacionadas à jornada, a CLT prevê hipóteses como ato de improbidade, insubordinação, abandono de emprego, embriaguez em serviço e violação de segredo da empresa, entre outras.
Adriana Faria, advogada especializada em Direito do Trabalho, lista exemplos: ato de improbidade (como roubo, furto ou desvio de dinheiro); incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamento inadequado, ofensivo ou imoral); negociação habitual por conta própria sem autorização; concorrência desleal; embriaguez habitual ou durante o serviço; indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; assédio moral ou sexual; agressão física ou verbal; e divulgação de segredos da empresa.
A advogada trabalhista Djulia Raphaella explica que, em regra, a Justiça espera que as empresas adotem punições graduais, mas essa gradação pode ser dispensada em situações de maior gravidade, como furto, fraude, agressão física ou assédio. Sobre o caso de Uberlândia, ela afirma: "A decisão não significa que o empregado está autorizado a permanecer trabalhando além do horário ou a descumprir as regras da empresa. O que a Justiça concluiu foi que, nesse caso específico, não havia gravidade suficiente para justificar a justa causa."
