Vídeos com apelidos entre colegas de trabalho viralizam nas redes sociais, como o perfil de Cleitinho Ramalho e Maria das Neves, que acumulou quase 300 milhões de visualizações no TikTok. Termos como "pano de pia", "buzina de avião" e "cesta básica" são usados para debochar de comportamentos. Mas a brincadeira levanta uma questão séria: até que ponto apelidar colegas é inofensivo e quando ultrapassa o limite?
Casos na Justiça do Trabalho
O assunto já chegou aos tribunais. Em Belo Horizonte (MG), uma analista de suporte comercial era chamada de "piratinha" por colegas e gerentes por ser cega de um olho. Testemunhas confirmaram que o apelido era recorrente e que a funcionária demonstrava incômodo. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais entendeu que o apelido configurava ofensa direta à dignidade da trabalhadora, destacando uma deficiência física. A empresa foi condenada a pagar R$ 15 mil por danos morais.
Por outro lado, no TRT da 15ª Região, em Campinas (SP), um operador de máquinas que alegou humilhação por ser chamado de "hemorroida" teve o pedido negado. A decisão considerou que o próprio trabalhador deu origem ao apelido ao mostrar uma foto de sua condição de saúde aos colegas. Também ficou comprovado que o empregador não usava o apelido nem incentivava a prática. Sem participação ou omissão da empresa, o tribunal concluiu que não houve ato ilícito capaz de gerar dano indenizável.
O que define um apelido como pejorativo
A advogada Fernanda Garcez explica que o problema não é o humor em si, mas a exposição vexatória que reforça estereótipos ou fragilidades pessoais. "Os critérios que mais pesam na análise são: o apelido ressalta uma característica física, condição de saúde, deficiência ou outra vulnerabilidade? Foi repetido ao longo do tempo? A pessoa demonstrou desconforto? Quem utilizava o apelido, apenas colegas ou também superiores? Quanto mais respostas 'sim', maior a probabilidade de enquadramento como assédio moral. A jurisprudência é clara nessa direção", afirma.
O professor de Direito do Trabalho Platon Neto reforça: quando o apelido atinge uma fragilidade da pessoa, a Justiça tende a considerá-lo pejorativo, mesmo sem intenção.
Quando vira assédio moral
O assédio moral ocorre com situações repetidas de constrangimento ou humilhação. Nem todo apelido configura assédio automaticamente, mas pode passar a configurar quando: é usado repetidamente, expõe aspecto sensível, há demonstração de incômodo, e líderes ou gestores participam. Quanto mais esses elementos aparecem juntos, maior a chance de ser considerado assédio.
Todo mundo riu
Nos vídeos virais, todos parecem se divertir, mas isso não elimina o debate. Especialistas apontam que o riso pode ser uma forma de adaptação para evitar conflito ou receio de prejudicar o emprego. A Justiça do Trabalho já reconhece que a ausência de reclamação formal não elimina a possibilidade de assédio. Por outro lado, se o próprio trabalhador incentivava o apelido, isso pode influenciar a decisão, como no caso de Campinas.
Responsabilidade das empresas
As empresas devem garantir um ambiente respeitoso. Se o apelido circula livremente e não há ação, pode haver omissão. "Se o apelido circulava apenas entre colegas, sem conhecimento da gestão, a responsabilidade é menor. Mas se era usado pelos supervisores ou era notório e a empresa não tomou providências, a responsabilidade é direta", afirma Platon Neto.
E quando isso vai parar nas redes?
Os vídeos nas redes sociais podem ser usados como prova em processos trabalhistas, demonstrando contexto, frequência e participação hierárquica. Para o trabalhador, fortalece a ação; para a empresa, representa risco, já que a prova é pública. Além disso, a exposição amplia o dano, afetando a imagem do trabalhador em âmbito mais amplo.
Como provar que houve abuso
As provas mais eficazes incluem: testemunhas que presenciaram o uso do apelido e confirmem o incômodo; registros escritos (e-mails, WhatsApp); vídeos ou fotos; e comunicações em que o trabalhador manifestou que não queria ser chamado daquela forma. "Quando há prova efetiva, em geral a condenação ocorre. Existem exceções, especialmente quando o próprio empregado deu origem e incentivou a conduta", conclui Fernanda Garcez.
