Demitir por justa causa não é uma decisão simples. A CLT prevê 13 situações específicas que autorizam o empregador a encerrar o contrato de trabalho sem pagar as verbas rescisórias típicas, além de atos atentatórios à segurança nacional. Mesmo nessas hipóteses, a empresa precisa provar o ocorrido, agir imediatamente e respeitar a proporcionalidade, sob risco de ver a penalidade anulada na Justiça do Trabalho.
O que é a justa causa e quais são os motivos mais comuns
A demissão por justa causa é a penalidade máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para encerrar um contrato por iniciativa do empregador. As hipóteses são taxativas: as empresas não podem criar outras possibilidades além das que a lei enumera. Entre os motivos mais frequentes estão a desídia, os atos de indisciplina ou insubordinação, o abandono de emprego, a incontinência de conduta ou mau procedimento e a improbidade.
“A desídia é quando há uma repetição de comportamentos como atraso, faltas, negligência e baixa produtividade. Já os atos de indisciplina ocorrem quando o empregado não acata normas internas ou ordens legítimas. Por fim, a improbidade envolve fraudes, furtos ou quebra de confiança”, explica Marcella Moura, especialista em RH.
Impacto no bolso e risco de reversão judicial
A penalidade tem efeito essencialmente econômico. O trabalhador demitido por justa causa não recebe 13º salário, férias proporcionais, aviso-prévio, multa rescisória de 40% sobre o FGTS e não pode sacar o fundo. Também perde o direito ao seguro-desemprego. Por outro lado, a demissão não é uma informação pública e não fica registrada na carteira de trabalho.
Por isso, a medida deve ser usada com moderação e como exceção à regra. “Quando aplicada sem prova suficiente, sem imediatidade ou de modo desproporcional, pode ser revertida judicialmente, com condenação da empresa ao pagamento das verbas típicas da dispensa sem justa causa”, afirma o advogado trabalhista Marcel Cordeiro.
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) registrou, em 2025, 3.768 casos analisados pela Justiça do Trabalho no Rio de Janeiro com o assunto “justa causa/falta grave”, o que reforça a relevância do tema nas disputas trabalhistas.
Documentação, imediatidade e proporcionalidade
Não basta citar uma das hipóteses para demitir. A justa causa exige que a conduta seja muito bem documentada, com provas robustas, que a punição seja aplicada imediatamente após o conhecimento do fato e que a falta não tenha sido perdoada pelo empregador. Erros repetitivos, graves ou que causem prejuízo à produtividade podem levar à dispensa, principalmente quando há histórico de advertências, orientações e feedbacks.
O desembargador Marcelo Augusto de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ), destaca que uma falta pontual não costuma ter gravidade suficiente para a rescisão: “Se o empregador constatar que você, uma vez, estava na praia em horário de trabalho, não haverá gravidade suficiente para rescindir o contrato. Foi uma falta ao serviço.”
A advogada trabalhista Priscila Moreira ressalta que a empresa não pode fazer vista grossa e depois aplicar a penalidade tempos depois. “O 'não fazer nada' quando há um fato grave é o que chamamos de perdão tácito”, diz. Nesse sentido, advertências e suspensões servem como evidências de que o empregador não tolerou o comportamento, além de demonstrarem a progressão das punições.
Redes sociais e home office: novos campos de atenção
A CLT, instaurada pelo Decreto-lei 5.452/1943, foi criada antes de fenômenos como o home office e as redes sociais. A legislação passou por atualizações, e cada caso é analisado em seu contexto. As provas, antes limitadas a filmagens e cartões de ponto, agora incluem capturas de tela, mensagens em aplicativos, e-mails e até metadados, desde que obtidas de forma legítima.
Em relação às redes sociais, os especialistas recomendam que o empregado evite divulgar informações sigilosas ou documentos do trabalho, falar mal ou prejudicar a imagem da empresa, ofender colegas, praticar discriminação e assédio. No home office, a flexibilidade não diminui a responsabilidade. Podem gerar justa causa condutas como simular que está trabalhando, sumir por longos períodos, trabalhar para um concorrente no mesmo horário e fraudar a jornada.
As 13 hipóteses de justa causa previstas na CLT
Confira, conforme o advogado Marcel Cordeiro, as condutas que autorizam a demissão por justa causa:
- Improbidade: furto de bens da empresa, fraude em atestado médico, adulteração de controle de ponto, desvio de valores ou apresentação de reembolsos falsos.
- Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamento sexual inadequado no ambiente de trabalho, assédio, envio de conteúdo impróprio por canais corporativos, condutas ofensivas ou incompatíveis com a boa convivência profissional.
- Negociação habitual sem permissão ou concorrência prejudicial: vender produtos ou serviços próprios durante o expediente, usar a carteira de clientes da empresa para negócio particular ou atuar em atividade concorrente sem autorização.
- Condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da pena: empregado condenado definitivamente a pena incompatível com a continuidade do serviço, quando não houver suspensão da execução da pena. Investigação ou processo em andamento não basta.
- Desídia: atrasos repetidos e injustificados, faltas frequentes, erros por negligência, baixa produtividade injustificada ou descumprimento recorrente de prazos.
- Embriaguez habitual ou em serviço: comparecer ao trabalho sob efeito de álcool ou substâncias que comprometam a atividade, especialmente em funções de risco, ou embriaguez habitual com reflexo no contrato.
- Violação de segredo da empresa: divulgar informações estratégicas, listas de clientes, dados financeiros, projetos internos, senhas, fórmulas, métodos comerciais ou documentos confidenciais.
- Ato de indisciplina ou insubordinação: descumprir normas gerais, como política de segurança, uso obrigatório de EPIs ou regras internas, e recusar ordem direta e legítima de superior sem justificativa.
- Abandono de emprego: ausência prolongada e injustificada, com intenção de não retornar. O TST presume abandono quando o empregado não volta ao serviço em 30 dias após o fim do benefício previdenciário e não justifica a ausência.
- Ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra pessoa no serviço: agressão física, xingamento grave, ameaça, humilhação pública ou acusação ofensiva contra colega, cliente ou prestador, salvo legítima defesa.
- Ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra empregador ou superiores: condutas similares ao item anterior, mas dirigidas a gestor, superior hierárquico, empregador ou seus representantes.
- Prática constante de jogos de azar: uso recorrente do ambiente ou equipamentos da empresa para apostas ilegais, organização de jogos de azar no expediente ou prática habitual que prejudique o trabalho. Exige habitualidade; não se trata, em regra, de episódio isolado.
- Perda da habilitação ou dos requisitos legais para o exercício da profissão, por conduta dolosa: caso do motorista que perde a CNH por dolo, do vigilante que perde requisito legal da função ou do profissional que deixa de preencher condição obrigatória para a atividade.
