Os planos de remuneração baseada em ações, como Stock Options, RSUs (Restricted Stock Units) e Phantom Shares, têm se tornado cada vez mais comuns no Brasil, especialmente em startups e empresas de tecnologia. No entanto, a estrutura jurídica de cada instrumento pode definir se o benefício será tratado como investimento ou reclassificado como salário pela Justiça do Trabalho e pelo Fisco.
Stock Options: Opção de compra de ações
As Stock Options concedem ao colaborador o direito de comprar ações da empresa a um preço pré-fixado (preço de exercício) após um período de carência. Segundo a especialista Giovana Atarasi Jurca, advogada e consultora em remuneração estratégica, "as Stock Options são consideradas investimento, pois o colaborador assume o risco de mercado e só aufere ganho se o valor da ação superar o preço de exercício". Esse entendimento é reforçado pela Instrução Normativa RFB nº 1.585/2015 e por decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que afastam a natureza salarial quando o plano atende a requisitos como a participação voluntária, o risco do colaborador e a ausência de garantia de lucro.
RSUs: Ações restritas como remuneração diferida
As RSUs, por outro lado, consistem na promessa de entrega futura de ações, geralmente vinculada ao cumprimento de metas ou tempo de serviço. Diferentemente das Stock Options, o colaborador não precisa desembolsar recursos para receber as ações. "As RSUs têm maior risco de serem reclassificadas como salário, pois o benefício é concedido sem contrapartida financeira do colaborador, aproximando-se de uma remuneração diferida", explica Jurca. A Receita Federal já se manifestou em soluções de consulta (como a Cosit nº 4/2021) no sentido de que a tributação deve ocorrer no momento da entrega das ações, como rendimento tributável. A Justiça do Trabalho, por sua vez, tende a analisar cada caso, mas a ausência de risco do colaborador é um fator que pode levar à natureza salarial.
Phantom Shares: Remuneração baseada em valor fictício
As Phantom Shares (ações fantasmas) são um direito contratual ao pagamento em dinheiro equivalente à valorização das ações da empresa, sem que o colaborador efetivamente possua ações. "Esse instrumento é o que mais se aproxima de uma bonificação em dinheiro, pois não há efetiva participação societária", afirma Jurca. Por essa razão, o Fisco e a Justiça do Trabalho tendem a reclassificar as Phantom Shares como salário, sujeito a encargos trabalhistas e tributários. A Receita Federal, na Solução de Consulta Cosit nº 99/2019, entendeu que os valores pagos a título de Phantom Shares constituem rendimento tributável como salário, com incidência de Imposto de Renda na fonte e contribuição previdenciária.
Diferenças estruturais e riscos jurídicos
As diferenças estruturais entre os três instrumentos são determinantes para o tratamento jurídico. Enquanto Stock Options e RSUs podem ser estruturadas para evitar a natureza salarial, desde que observados critérios como a participação voluntária, o risco do colaborador e a ausência de habitualidade, as Phantom Shares dificilmente escapam da reclassificação. "A chave é o risco: se o colaborador não arrisca seu próprio capital nem está exposto à volatilidade do mercado, o benefício tende a ser visto como salário", resume Jurca.
Impactos tributários e trabalhistas
Para as empresas, a escolha do instrumento impacta diretamente a carga tributária e os encargos trabalhistas. No caso das Stock Options, se bem estruturadas, o ganho do colaborador é tributado como ganho de capital (alíquota de 15% a 22,5%), sem incidência de contribuição previdenciária. Já as RSUs, se reclassificadas como salário, sujeitam-se à tabela progressiva do IRPF (até 27,5%) e à contribuição previdenciária (até 11% para o empregado e 20% para a empresa). As Phantom Shares, por sua vez, são tributadas integralmente como salário, com todos os encargos.
Recomendações para empresas e colaboradores
A especialista recomenda que as empresas busquem assessoria jurídica especializada para estruturar os planos de incentivo de longo prazo, documentando claramente as regras e os riscos. "A transparência é fundamental: o plano deve prever que o colaborador assume o risco de mercado e que não há garantia de ganho", orienta. Para os colaboradores, é importante entender a natureza do instrumento e as implicações tributárias, especialmente no momento do exercício ou recebimento.
Com o aumento da fiscalização trabalhista e tributária sobre esses benefícios, a tendência é que a Justiça do Trabalho e a Receita Federal continuem a analisar cada caso concreto, mas a estruturação adequada dos planos pode reduzir significativamente os riscos de reclassificação.
